Agilité et RH peuvent ils cohabiter ?

Aujourd’hui on présente l’agilité comme un remède à tous les maux de nos organisations. Mais cette approche fondée sur le dialogue entre les parties prenantes, la prééminence du but sur les processus et in fine la capacité à s’adapter en permanence à un environnement changeant peut elle fonctionner pour des activités soumises à de nombreuses contraintes, notamment réglementaires et dont le but est de préserver une forme de stabilité. Comme les RH par exemple.

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C’est le sujet d’un livre. blanc très intéressant publié en 2019 par le cabinet Julhiet-Sterwen, nommé “Agilité : la nouvelle arme du DRH” et qui n’a pas pris une ride. Mieux, il est encore davantage d’actualité dans le contexte actuel.

Agilité ? De quoi parle-t-on ?

Pour beaucoup de monde l’agilité c’est “un truc pour les gens qui font de l’informatique”. Pas faux, en tout cas au début. Car si c’est par les développeurs que l’agilité est rentrée dans l’entreprise elle s’y diffuse aujourd’hui à grande échelle dans toutes les fonctions, entrainant une refonte parfois profonde de leurs modes opératoires.

Pour dire les choses de la manière dont je les perçois, l’agilité est un ensemble de principes qui donnent la possibilité de se réorienter et se réinventer en permanence à l’inverse d’un modèle qui privilégie la stabilité dans la durée.

Alors oui je sais que la notion de stabilité dans la durée rassure mais elle n’est plus réaliste dans le monde d’aujourd’hui où 6 mois représentent déjà du long terme et où si on attend 2 ans pour délivrer un projet majeur on a toutes les chances d’arriver avec la bonne solution… à un problème qui a déjà muté, évolué, ce qui rend la solution de facto obsolète.

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